日语论文范文：日本企业女性人才培养的不平等

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目次

要約
摘要
はじめに
第1章 女性人材育成の社会背景と存在する問題
1.1人材育成とは何か
1.2女性人材育成の重要性
1.3日本女性の人材育成の現状
1.3.1日本女性就職概況
1.3.2女性の雇用状況
第2章　男女差別が形成する原因
2.1政府の政策
2.2経済と伝統思考
第3章　状況の改善
3.1政府の政策
3.2女性の就職に対する意識の変化
3.3女子高等教育の発展
第4章　提案
4.1企業への提案
4.2政策への提案
終わりに
注
参考文献
謝辞

要約

20世紀70年代から、日本は少子高齢化社会に入った。労働人口が減少すると同時に、老人介護の負担も増えている。これを背景にして、日本の女性が家を出て社会に入り、仕事をするということが重要な意義を持つようになった。しかし、現実は女性の社会進出を阻む障害物が多く存在する。その一つは育児である。育児は生理的特殊性から、女性の生まれながらの使命であると言える。日本の女性は結婚や出産のために仕事を辞め、落ち着いたら再就職するというスタイルは普通である。年功序列をいまだに重視している感じがある日本企業の中で、これは女性が仕事を続けていく上で、極めて不利である。また、伝統的思想の中に一部の考え、例えば、「男は外、女は内」という考えも女性を不利な立場に押しやっている。政府はそれの改善策を打ち出してきたが、目に見える効果は見られず、女性が社会的に独立できず、不平等な扱いを受けている状況は依然として存在している。高度な技術や知識を必要としない単純労働を課せられ、補助的な仕事しか割り当てられず、また男性と比べ管理職に就く機会も少ない。継続年数も男性より短く、給料も必然的に低くなっている。女性はこう言った快適とは言えない仕事環境を抱えながら、育児や老人介護に追われている。内と外からの二重の重みがあるというのが現状のようである。そこで、筆者は女性を社会復帰に向かわせるためには、社会保障制度を改善する一方で企業の人材育成や待遇問題を見直し、更には女性自身の意識改革を行うことが必要であると考える。それらの改善によって男女平等意識が更に高まり、女性が男性と同一線上で、仕事を行えるようになるのである。

キーワード：女性、人材育成、男女平等、少子高齢化社会

摘要

20世纪70年代日本进入少子高龄化社会。生产年龄人口减少的同时，老人对于社会的负担也在加重。在这种背景下， 日本女性走出家庭，走进社会工作，就变的意义不凡了。可是，社会上仍存在着许多阻碍充分利用女性资源的因素。其一就是生育。由于女性的生理特点，生育是女性与生俱来的使命。日本女性为了结婚生育而放弃工作，等全都安定下来再就业的情况普遍。可是这种情况在重视年功序列的日本企业中，对女性的职业生涯发展很不利。还有日本传统中思想中的一些因素如：“男主外，女主内”等思想也不利于女性职业的发展。虽然政府也曾就这些问题，采取过措施，颁布过法律，但是实际效果不显著，还有待提高。因此日本女性仍然在社会上没有获取完全独立，遭受不平等对待的情况依然存在。使得日本女性的工作面狭窄，多数从事技术含量、智力含量低，多为辅助性的事务性的工作。与男性相比职位较低，高层管理人员中女性很少，还有由于连续工作年数比男性短，升迁机会少，薪资水平低。可是女性在工作的同时，不能不照顾老人和孩子，可谓肩负是内外双重负担。因此，笔者认为，在鼓励女性就业的同时还要完善社会保障制度，改善企业人才培养和待遇方面的问题，更重要的是女性自身进行意识改革，以提高社会的男女平等意识，使得女性在企业中与男性同样能得到充分发展。

关键词：女性； 人才培养； 男女平等； 少子高龄化社会

はじめに

大学に入ってから日本語を習い始めた。日本の様々な社会事情に触れていくうちに、一つの疑問を持つようになった。中国には「男尊女卑」という伝統思想があり、女性の地位は男性より低いと見られている。それに対して、先進国である日本では女性の社会的地位はどういうふうに見られているのだろうか。それについて考察したいと考えている。一年生の時、女性の日本人先生が私の大学にいらっしゃった。先生の話によると、日本の女性は大学を卒業してから、暫く仕事をし、結婚すると専業主婦になることが多いという。そして、仕事をするとしても、仕事内容は補助的なものが多く、掃除やお茶出しなどの雑用的な仕事そうだ。その時から私は、どうして日本の女性は独立しないのか、どうして男女の社会的地位が平等ではないだろうかと疑問になっていた。
それを目的にし、本論文はこの問題について検討したいと考えている。経済の面から道を探し、日本の女性の独立に了解したいのだ。本文は女性人材育成の現状を分析し、世界の経済の主体にある男女の社会的地位不平等の原因を見極め、男女社会地位の平等を実現させるために、前人の貢献をまとめた上で女性の社会的地位をさらに高める道を探し出した。

第1章  女性人材育成の社会背景と潜在している問題

1.1 人材育成とは

周知のように、現在の多くの企業が社員の仕事に対する積極性や主動性、創造性は企業の活力を増やし、労働効率を高める前提と考え、人材育成を重視している。企業の能力開発支援は正社員、非正社員ともに能力開発意欲・就業意欲を高めることができる。しかし企業が全社員に対して同様の取り組みを行ったり、それが短発的なものであれば、個々の社員の能力を養い十分に引き出すことはできない。企業が成長していくためには人材育成が重要であることに異論はないだろうが、統一的に教育を行っても効果は期待できない。重要なことは教育と成長過程とのバランスを考慮した上で、人材育成を継続的に取り組む環境をつくることである。また、企業の望む人材を育成するだけではなく、社員が自分の意識によってスキルアップする機会を与えることも必要である。成功した企業と言うのは人材育成に成功した企業であり、労働意欲や忠誠心も高く、優秀な人材が集まっている。三井物産は長い伝統の中で「人材こそが最大の資産」という考えを形成した。それに基づいで、社員一人一人が能力を最大限に発揮し成長でき、働きやすい職場環境づくりを進めている。
人材育成とは狭義に解釈すると、人が仕事上必要な能力や精神を身につけるために受ける研修のことである。研修の種類は多様で、主にOff-JT（仕事の現場を離れて、業務に必要な教育研修を行うこと。オフ-ザ-ジョブ-トレーニング）やOJT（職場での実務を通じて行う従業員の教育訓練。オージェーティー。オン-ザ-ジョブ-トレーニング）、派遣研修などが行われている。例えば、日立、松下電器、NECなどの会社も多様な人材育成方式を採用している。
こういった研修は確かに社員のスキルアップへの要求を満たすが、それと合わせて、雇用、昇進等の待遇問題も考慮に入れなければならない。

1.2 女性人材育成の重要性

20世紀70年代から日本はすでに少子高齢化が始まっており、しかもこの勢いは未だに衰えを見せない。出産率の低下による人口減少が日本の少子高齢化をさらに加速させている。そしてそれは老人介護や社会保障、教育や産業構造、消費生活など様々な分野に影響を与えている。ここで注目したいのは、それが労働生産率と仕事効率を鈍化させ、社会経済発展の阻害となっている点である。この状況を変えるためには、女性の労働における潜在力を引き出し、労働への積極的参入を女性に呼びかけることが必然的なことだと言えるだろう。2000年総務省統計局の国勢調査を見て分かる通り、日本の女性の労働力参加率は他の多くの先進国のそれと比べてまだ低い（第10位）のである。では、どうすればよいのか。筆者は政府、企業両サイドからの計画的な女性の人材育成が必要だと考えている。女性の人材育成は社会全体の労働力増加を促し、少子高齢化社会の歯止めをかけるだけでなく、男性の社会負担を減らし、また、女性経済的自立へとつなげ家、企業内の待遇問題を解決するであろう大きな糸口になり得るのである。

1.3 日本女性の人材育成の現状

日本の社会では、男性が長く主導の地位を占めている。政治では男性政治家が圧倒的多数を占め、政治の行方の場面を左右して、必ずといっていいほど男性政治家が登場する。経済面を見ても、男性労働率は同様に優勢を占めている。日本労働研究機構の統計によると、男性労働者の労働力率は1994年の63.74%から2001年の63.83%とほとんど変化していないのに対し、女性は35.34%から39.72%と4％以上上昇しているが、まだ男性より24％の差がある。更に数値的に見ても、国連開発計画『人間開発報告書』において、日本のHDIが第7位、そしてGEMが第42位となっていることから男性の優位性が伺える①。

1.3.1 日本女性就職概況

表１を見ると、2004年の日本女性の労働力人口は2737万人で、03年より5万人も増えていることがわかるが、04年の15歳以上の女性人口が占める労働力比率は48.3％で、03年と全く変わっていない。一方、男性の労働力人口は3905万人で、労働力比率は73.4％となっている。同年の日本女性の就職人数は2616万人で、03年より19万人増え、増加幅は0.7％となっている。15歳以上の女性就業者数の比率が15歳以上女性総数の46.1％を占める。女性の就職人数の構成は、自営業者の169万人と、家族従業者の232万人、雇用者2203万人、失業者の121万人（4.4％）からなる。表1は03－04年の日本労働力構造変化の情況を反映している。

表1   日本労働力構造変化 ②

                                 （2004年総務省統計局の調査による）
全体的に見ると、女性労働力構造の変化はよい傾向があるように見える。しかし男性の労働力率に比べると、2003年は25.8％の差があり、04年は25.1％の差がある。格差がやや小さくなったが25％の差は厳しくないとは言えないだろう。

1.3.2 女性の雇用状況
2004年の女性雇用者数は2203万人とで、03年より26万人増えており、全体雇用者の41.1％を占めている。年齢層別に見ると、25～29歳が一番多く、290万人で、女性雇用者総数の13.2％を占め、次いで50～54の歳の263万人が、総数の11.9％を占めている。
次に業種別に見てみると、卸売・小売業に授業する女性は487万人で、女性雇用者総数の22.1％を占め、医療、厚生機構、製造業とサービス業の4種類に従事する女性は69.5％を占めている。男性を含めて雇用者全体から見た場合、女性が占める割合が最も大きい業種は医療と厚生機構で、79.3％を占めている。
また業種別に見ると、経理事務に従事する女性が715万人で、女性雇用者総数の22.1％を占め、最も多く、以下、専門職、医療、福祉、介護、サービス業と続き、これら四業種で女性雇用者の69.5％を占めている。
女性が専門職に従事する割合は高くなり、まだ少なく。管理職に就いている女性も男性より少ない。調査によると、女性管理職が全くいない企業は、「係長・主任相当職」で19.1％、「課長相当職」で45.5％、「部長相当職」では79.0％となっている。
女性管理職がいる企業においても、女性管理職の割合は低く、女性の割合が10％を超えるのは、「係長・主任相当職」で22.7％、その他「課長相当職」で5.4％、「部長相当職」では3.2％となっている。そして、女性役員も少ない。女性役員が「いる」企業の割合は8.3％､「いない」は91.7％である。女性役員がいると回答した企業のうち79.4％が1人である（図2）③。

　　　　　　　　　　　　　　　　　（2005年3月リクルートによる）
女性の臨時雇用が激増している④。2003年の女性労働者の雇用形態を見ると、長期雇用者は1702万人で、非農林業女性雇用者総数（2187万人、以下総数とする）の77.8％を占める。臨時雇用者は422万人で、総数の19.3％を占め、日雇い労働者は63万人で、同総数の2.9%を占める。そのほか、04年の総数2146万人中、週35時間に満たない、労働時間で働く女性は857万人で、03年より4万人減っている。週に35時間以上仕事する人は1285万人で、前年より34万人増えた。臨時雇用者は仕事が安定せず、長期雇用者と同時間働くとしても給料は低い。これは女性が失業しやすい不安定な就職現状を表していると言える。勤続年数によって給料を決める傾向が強い日本の社会では、この状況は男女給料の大きな差別を招く要因になる。

（2005年3月リクルートによる）

第2章 日本男女差別を形成する原因

前に述べたように、女性人材育成の根本的な意義は、やはり日本社会の男女地位の不平等を無くすことにある。特に、既婚女性は、所帯と仕事の2重のプレッシャーに直面しなければいけない。2000年、首相官邸の調査によると、500名の成人の中で76.7％の人が、男性の社会地位は女性より高いと回答している。また、45％の人は日本の法律と伝統思想は女性差別を引き起こす要因と考えている。

2.1 政府の政策

第二次世界大戦後、アメリカの軍隊は日本にてさまざまな改革を行った。1945年12月7日、『衆議院議員選挙法』の改訂時、初めて女性の参政権が認められた。そして、46年11月3日、『日本国憲法』が公布され、47年5月3日に実施されることになった。この中でまた、初めて「両性の本質的平等」の理念が盛り込まれた。47年3月、『教育基本法』と『学校教育法』の制定により、女性と男性は同様に教育を受ける権利を持つようになった。更には48年1月1日『日本民法典』の改訂後、法律上、母親、妻、娘の女性としての地位が高められ、また、働く女性を支援する規定も、『労働基準法』と『国家公務員法』の中で定められた。
しかし、この一連の改革は全てアメリカ軍による上から下への改革で、まったく日本政府の役人の意識が介されず、規定された各法律の条文も、まだ実際の生活に浸透していなかった。47年に占領が終わったことをきっかけに進められていた改革も中途半端に終わり、伝統的、封建的意識が又台頭した。まず、日本女性の地位向上を担っていた婦人少年室が撤廃され、里帰りの兵士に仕事を分配するため、戦時軍需産業に従事していた多くの女性が工場から解雇された。また、52年朝鮮戦争停戦後にも、3月から6月までの4ケ月間という短期間に、3.6万に達する女性が解雇させられ、更に57年の経済危機の際にも同様のことが行われた。このように、経済的に緊迫した状況になる度に、まず女性を解雇していたことは、日本の政府の中に、「男は外、女は内」という伝統的志向があったからではないだろうか。従って、この問題に対して、長期間重点を置かなかったことは日本女性の社会的地位低下の原因だと考えられる。

2.2 経済と伝統思想

日本女性の社会的地位低下の原因は経済面にも存在する。それは年功序列という人事制度である。年功序列とは、個人の資質や能力、実績に関わらず勤続年数、年齢などに応じて評価し、役職や賃金を決める人事制度や慣習のことを指す。日本の女性は「男は外、女は内」という考えの影響の下で、大学を卒業してから、結婚、子供の出産まで、何年間か仕事をし、一端退職をして、子供の世話や老人介護などが一段落してから仕事を再開するといった傾向が強い。この情況はＭ形の就職パターンと呼ばれる。このため、女性の勤続年数は男性より少なく、もちろんそれに応じて女性の昇進や昇給の機会も少なくなる。勤続年数別に見ると、勤続年数が長くなるにつれて「男性に比べ昇進・昇格が遅いので不満」とする女性の割合が多くなり、勤続年数15年以上では18.8％となっている⑤。
このような「男は外、女は内」という考えはどのようにして生まれたのだろうか。世界で著名な教育家、政治家である孔子の思想、儒教が日本に影響を与えていたからだと考えられる。儒教思想の中に葉「男尊女卑」の考えがある、それは中国の女性に何千年にもわたる差別をもたらすこととなった。おそらく日本も中国と同じ歴史を辿ったのだろうか。

第3章  状況の改善

3.1 政府の政策

20世紀70,80年代以降、日本政府は日本の国際的イメージをさらに高めるため、男女平等の問題に一層取り組んだ。1972年国連総会で国際婦人年（75年）の「平等、発展、平和」の理念を達成するために定められた「国連婦人の十年」（1975～78年）を積極的に展開するため、1975年日本政府は首相を中心とする「婦女政策計画促進本部」を成立させ、1977年には本部が「十年国内行動計画」を公表した。このように政府は男女平等のムードを盛り上げて行くため、女性に平等な権利を十分に利用することを呼びかけ、女性の各方面への社会活動の参加を促した。続いて、86年には『男女雇用均等法』を実施し、法律という形で女性の賃金待遇、就職機会および職務の方面において男性と同じ権利を持つことを規定した。これは採用、給料、研修，昇進などの待遇面において、男女による区別をせず、働き安い職場環境や、仕事と家庭の両立を支援したものである。1994年、日本政府は内閣に「男女共同参与推進本部」を組織した。主な政策において女性が政策の決定に参与することを強調し、「男女雇用機会均等法」を改正し、男女の雇用機会平等と待遇平等を促進させることにより、女性の就業能力を高め、女性への偏見をなくした。2000年男女が互いに人権を尊重し、能力を十分に発揮できる機会がもてるように「男女共同参画社会基本法」が施行された。これにより、各種類の職業に従事する女性の仕事と生活の環境が改善された。

3.2 女性の就職に対する意識の変化

2004年内閣府発行の少子化社会白書によると、日本社会では女性自身の人生観が変わり、女性が非婚化、晩婚化し、就職意識も次第に向上しつつある。確かに、それは仕事持ちの既婚女性の妊娠、出産期に、政府がいくつかの支援策を施してきた結果と言えるかもしれない。仕事を結婚前の体験として働く女性は少なくなった。国勢調査によれば、20～34歳の女性の未婚率は、1950年から80年頃までは約33％で、さほど変化がなく推移をしてきた。しかし、20世紀80年代後半から未婚率が上昇傾向となり、2000年には、女性55.5％となっており、未婚者が多くなっている⑥。
以下の図（日本総務省統計局平成2005年＜労働力の調査＞）女性の年齢階級別労働力率の推移を見ると、1975年以降、M字カーブの底は大きく上昇した。そして2004年の女性の労働力比率は、25歳から40代後半までの女性の割合が2000年よりも高くなり、滑らかなＭ型曲線を描いていることが分かる。

しかし実際はどうだろうか、女性の独立志向が強まる一方で、晩婚化、少子化が加速し、そのことにより女性の老人介護などの負担が以前にも増しているのである。もし女性の仕事と家庭を両立するための育児施設や老人介護施設やサービスを構築できなければ、女性の就職と再就職の可能性に多大な影響を与えるのである。ここで政府は新たな政策を打ち出さなければならない。    

3.3 女性高等教育の発展

女性は明治維新から教育を受ける新時代を迎えて来た。第二次世界大戦後から80年代までは、日本の女子高等教育の大規模な発展の時期だった。80年代は20世紀における女子高等教育のシンボルになったと言ってもいい。以前、男子の高等学校入学率はずっと女子より高かった。しかし逆に1989年は女子の入学率が男子より高くなった（36.4％：35.8％）⑦。90年代に入っても女性の大学入学率はずっと男性より高かかった。またそれだけでなく、女性が希望する専攻も変化した。以前は人文、医療看護、教育、家政などの学部だけ専攻する女性が多かったが、それから、法律や政治、経済、建築と農業などの学部が女性の人気を集めるようになった。このように、女性の学歴が高まり、専門が多様化するに連れて、学歴が女性の昇進や昇給への障害を取り除き、女性は社会で活躍する場を広げていった。

第4章　提案

4.1 企業への提案

性別を排除し、個人の能力に応じて雇用管理を行い、女性の活躍する場が作られれば、企業は競争力を強化し、有効的な経営を押し進めることができる。またそれだけでなく、女性のが多角的に評価されて給料や昇進の面で男性と同様の待遇を受けることにつながる。このような能力重視の雇用管理体制の継続的発展により性差別から個人能力へと重きが置かれるようになるのである。これが実現してこそ企業における男女平等の夜明けが始まるのではないだろうか。こういったシステムが規範的になり、世に認められた時に、初めて性別を問わず個人能力を高める構造を築くことができるのである。
企業は充分に再就職女性の能力を発揮しなければならない。大抵の日本女性にとっては、結婚や出産のために、暫く仕事からを離れ、育児期が終わってからまた就職するという形が好ましいと思われるかもしれない。しかし、前に述べたように、この方式に基づくだけなら、ただ上司の指定する決まりきった仕事や、責任を負わずに済む比較的簡単な職務を担当することになる。そしてその結果女性の能力は充分に発揮されないのである。ゆえに女性の労働力市場へのリターンをバックアップし、仕事上のスキルを高め、再就職研修を受けるといったような条件を満たすことができれば、企業は本当の意味で再就職女性の能力を充分に発揮できるに違いない。
現在特に女子学生の就職と女性の管理職採用の面において問題が山積みである。こういった背景の中で、定着した固定観念と伝統的思考が浸透した雇用管理を変革しなければ、結果は二の舞となるだろう。また、国際化する中で、経営の合理性を国際標準に合わせ、企業は積極的に女性の潜在力を引き出そうと問題意識を強めなければいけない。女性の能力発揮の障害となっている所を分析研究し、具体的な組織計画を立てる。そして女性の在職率を高め、離任率を減らすことを目指す。更に、女性の管理職採用を人事審査の標準の一つとして明確にする。今後もし能力と結果重視の雇用管理制度がさらに発展すれば、この先進的施策も拡大でき、実際の男女差をなくなることは予見できる。実際問題をできるだけ早く改善するため、企業上層部を始め、企業全体が充分に女性の境遇を理解し、問題に対しての認識を深め、具体的な施策を促進するのが重要なのである。

4.2 政策への提案

少子高齢化の社会で、労働人口の負担は重すぎる。女性は家を出て仕事をし、男性の負担を減らしたいが、老人と子供の面倒を見なければいけない。この状況は女性の就職意欲及び出世欲に影響を与える。女性が家に縛られることは、社会の損失ではないだろうか。ゆえに、さらに社会保障体系を改善して、女性が就職に対して抱えている不安や恐れをなくすことが必要である。
産業構造の変化やグローバル化、技術革新に伴い、仕事は単純で、型にはまったものから、複雑で、変化に富んだ高度なものへ変わっている。そのため、事務的な仕事はほかの仕事と比べ就職需要は少ない。しかし、女性、特に女子学生の就職希望は依然として事務的な仕事が好まれ、自身の向上を望まず古い殻に閉じこもって出世意欲を持っていない。現在就労している20代から40代の男女を対象に、就労意欲、仕事経験、企業選択基準などについて実施した調査⑧によると、現在管理職として活躍している女性は、「愛嬌力」、「協働力」、「統率力」に自信をもっている。これらの方面では男性はやや弱い｡　俗な見方にこだわらず、男性と女性はさらに視野を広げる必要がある。
日本の女性は家庭にこだわり、主人に対して不満があっても我慢して定年になるまで離婚しないことがある。これは女性が経済において、独立しにくかったせいだろう。女性が仕事をすることはただお金を稼ぐだけではなく、生きがいを感じ、新しい価値を作り出す。その結果、男女お互いが主人として平等な結婚生活を送ることができるようになるのではないだろうか。
前に述べたように、日本経済の発展において、企業の発展はとても重要だ。人材は企業の発展の肝である。少子高齢化の今、女性の適材適所の雇用は企業の人材に対する要求を満足させることができるだろう。また、女性自身の成長に拍車をかけることもでき、男女社員層を平衡化することができる。女性は過去の女性像からの脱却を意識しながら、自分自身の向上に努めなければならない。
本文の研究では指摘した問題点の具体的対応策や詳細データに触れることができず、また、日本において女性雇用を重視している企業があったにも関わらず、対照的に研究を進めることができなかった。今後この問題については、これらの問題点を踏まえ、年齢層別、地域別、国別の女性人材育成についても研究していきたいと思う。

おわりに

日本では高齢化は進み、出産率も低下しつつある。経済の不景気は今もなお続いていると言われ、雇用状況は厳しい。そんな中で、企業は効率的経営の一環として、中途採用、派遣、契約などの人材活用制度を採用した。また処遇も年功を重んずるという考えから、仕事能力重視に変わった。1986年男女雇用機会均等法を実施して以来、社会及び企業の女性労働者に対するイメージは大きく変化した。企業の雇用管理における男女平等の考え方は制度の中にしみ込んだ。しかし、実際の問題はまだまだ多い。特に女性の雇用と昇進には不利な点が多い。
また、少子高齢化が進むに連れて、女性労働者の家庭負担も重くなった。生きがいや遣り甲斐がある仕事、個人の生活方式に適応する仕事を求める人が多くなり、また仕事を離れたゆとりのある生活スタイルも一層重視されるようになった。これは矛盾ではない。今労働力供給の減少は非常に急迫している。企業だけでなく、社会全体が女性人材を十分利用できるように努めなければいけない。

注

① HDI　人間開発指数（Human Development Index）基本的な人間の能力がどこまで伸びたかを測るもので､基礎となる「長寿を全うできる健康的な生活」､「知識」及び「人並みの生活水準」の３つの側面の達成度の複合指数である。具体的には､平均寿命､教育水準（成人識字率と就学率）､調整済み一人当たり国民所得を用いて算出している。
   GEM　ジェンダー・エンパワーメント指数（Gender Empowerment Measure）女性が積極的に経済界や政治生活に参加し､意思決定に参加できるかどうかを測るもの。HDIが人間の能力の拡大に焦点を当てているのに対して､GEMは､そのような能力を活用し､人生のあらゆる機会を活用できるかどうかに焦点を当てている。具体的には､女性の所得､専門職・技術職に占める女性の割合､行政職・管理職に占める女性の割合､国会議員に占める女性の割合を用いて算出している。
② 日本総務省統計局＜労働力の調査＞改編による ､2004.
③ 厚生労働省平成17年3月28日、「平成16年版　働く女性の実情」#zu1-13､2009.
④ 厚生労働省平成17年3月28日、「平成16年版　働く女性の実情」#zu1-13､2005.
⑤ 平成17年6月､財団法人21世紀職業財団に行った「女性管理職の育成と登用に関するアンケート結果報告書」による､2005.
⑥ 平成16年版　少子化社会白書（全体版）,2004。
⑦ masako amano : women in higher education , higher education,vol 34,no.2,sep.1997.
Women In Higher Education,by Masako AmanoHIGHER EDUCATION.
⑧ リクルート「働く女性の管理職志向と企業選びの視点調査」による､ ､2007.

参考文献

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[2] 丁敏 《日本头脑产业——think tank研究》社会科学文献出版社，2004.
[3] 沈奕斐《被建构的女性——当代社会性别理论》上海人民出版社，2005.
[4] 李二敏 《日语经贸文选》对外经济贸易大学出版社，2006.
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[9] 范作申 《塑造员工——在日本企业体验企业培训》民主与建设出版社，2004.
[10] 范作申 《日本企业内教育培训》经济管理出版社，2000 

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